摘要：
最先创业之前，先学习一些前人的履历，可以在创业之初少走许多弯路。尤其是别人失败的履历，异常值得学习。由于失败的创业者，许多会犯一些共性的错误。但就是有些人，以为只有自己亲身经历，才... 最先创业之前，先学习一些前人的履历，可以在创业之初少走许多弯路。尤其是别人失败的履历，异常值得学习。由于失败的创业者，许多会犯一些共性的错误。
但就是有些人，以为只有自己亲身经历，才气总结出真正对自己有用的履历。91年的北京女孩儿张欢，最初就是这样以为的。然而在亏光80万的创业资金之后，她才醒悟，创业不能任性，真的需要先学习。
渺茫的90后创业女孩儿
2018年5月，张欢的茶饮店开业了。
她说之以是开茶饮店，主要的原因是想开一家自己的店，能够有连续的收入。而茶饮市场一直很火，自己又对照喜欢。然则，她从来没想到只坚持了半年，就亏光了所有的资金，不得不关门了。
张欢的店，开在北京通州的一条步行街，加上操作间，面积大概有50平米，一次性就缴了半年的房租。店内主营奶茶、果汁和一些甜点。店内事情人员有两个，一个卖力甜点制作，一个卖力奶茶与果汁制作，两人同时兼顾点单。加上需要倒班，一共雇佣了四个员工。谈好了物料供应商，卖力原材料的供应。
张欢大学专业是服装设计，具备一定的美学基础，以是她亲自介入了设计，而且在装修上也投入了许多成本。店内有五个双人桌，很适合情侣在这里喝下午茶。同时还可以外带，茶饮的杯子、甜点的包装盒，也都是张欢自己设计的。
店肆开业之后，由于漂亮的装修，吸引了许多年轻的消费者。这让张欢很知足，她以为之后就是每个月连续的收入。然而现实很残酷，除了开业最初的几天，其他时间生意都很昏暗。
生意刚刚最先下滑的时刻，她以为是正常的，经过了最初的火爆，就会进入到相对稳固的阶段，然则稳固的低，让她有点儿苦恼。
店肆开业之后，她并不会天天都去店里，每次去的时刻，事情人员显示的也都很认真，但生意就是欠好。直到她的同伙去了一次，才找到问题出在那里。
她的同伙以客人的身份进店，店内事情人员在一边玩手机，没有自动询问与先容，甚至还有些不耐烦。甜点和奶茶的制作也对照搪塞，味道都很一样平常。整体的服务质量很差，并没有一个愉快的消费体验。
知道这件事之后，张欢很生气，自己给员工开的人为并不少，但却这么不卖力。以是她把员工全都换掉了，在面试新员工的时刻，还专程强调了要有责任心。然而店里的生意，只是在最初的几天有一些好转，而且异常有限。
再之后，张欢意识到，要做一些能吸引人进店的营销流动。以是她请了一位店长，一方面卖力营销流动的谋划，同时也对店内的员工举行治理。
这样就可以解决问题了么？并没有。店长做了一些营销流动，但效果并不理想。
这种情形，让她意识到自己犯了一个很严重的错误，她需要给店长确定一个目的。于是她要求店长，要在半个月之内，把奶茶销量做到天天300杯。那时的现实销量，天天只有十几杯，有时刻甚至连十杯都不到。
然则从来没有学过企业治理的她，照样犯了一个严重的错误。她不知道制订目的是需要有依据和方式的，不能随便乱定。她没意识到，一个小的茶饮店，要做到天天300杯的销量，是异常难题的。而且只有目的，是不够的。
为了完成张欢的目的，店长把奶茶价钱压得很低，效果是销量虽然提升了，然则利润却下降了许多。
张欢是真的在用钱来学习履历，然而当她找到真正的问题所在时，已经没有资金继续支持下去了。
小门店也要做好绩效治理
张欢有一位做人力资源的同伙，在知道了茶饮店的情形之后，问了她一个问题。
员工的绩效治理是怎么做的？
她有些愣住了，在她的认知里，只有大企业才需要做绩效治理。以是她从来没想过这个问题，给员工都是直接开人为的，甚至为了让员工尽职尽责，还比行业平均水平高了一些。
但谁说小门店就不需要做绩效治理？小门店和小微企业，要想有优越的生长，绩效治理是必须要做好的。
对于张欢雇佣的店长和员工来说，不管生意怎么样，拿到的人为都是牢固的。就算生意再好，跟自己也没关系。不需要对效果卖力，自然也没有足够的动力。
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职场上的一切，都是利益关系。没有人会为了老板的梦想起劲，只有当员工自己的利益与企业经营状态慎密相关的时刻，才会对事情有更卖力的态度和热情，由于那是为了自己。
若是张欢对她的员工说，店里的营业额到达目的，每个员工都有响应比例奖金。对店长说，可以拿到营业额百分之若干的提成。
效果必然会完全差异，由于关系到自身的利益，自然就有了起劲做事的动力。
通用电气总裁杰克·韦尔奇说：“对于企业经营者来说，最有用的治理手段就是绩效治理。”
然而这个最主要观点，却是小微企业主和小门雇主最容易忽略的问题。直到明了这个原理的时刻，可能已经交了许多“学费”。
绩效治理的四步曲
一定水平上，绩效治理可以说是小微企业最主要的手段。
在大企业，员工都有明确的提升空间，可以很清晰的看到自己的未来生长。而小微企业，所有对员工未来生长的答应，都有“画大饼”的嫌疑。
那么小微企业若何利用好绩效治理这个手段呢？
在汤小洁先生的《小微创业者的人才治理课》中，将绩效治理分为四个步骤。
一、定指标
你需要给员工制订一个尺度。要让员工明了你的意图，不能只告诉他做什么，还要告诉他做到什么水平。
但指标不是随意定的，乱定指标不如不定。张欢虽然意识到要给店长定指标，但由于欠缺治理学相关的知识，只能依赖自己的感受定指标。
然而指标的确定，有一套科学、系统的方式论。现代治理学生长到今天，仅仅是指标剖析就生长出了两大路径和四种工具MBO、KPI、BSC、OKR。只有找到适合自己的工具，掌握制订指标的科学方式，才是有用的绩效治理。而这也是小微企业主和小门雇主必须掌握的技术。
二、历程监控
定好指标以后，就放任员工自己随意去做么？固然不行，你需要对整个历程举行监控，随时掌握指标完成进度与设计之间的差异。
监控的目的，一方面是要掌握指标完成进度，另一方面是要发现历程中存在的问题，而且实时调整，而且还需要提供一些需要的指点。
以是作为小微企业主，必须知道监控中的五个要点，还要熟练掌握指点的八种有用工具。
三、绩效审核与评估
你定的指标，是要有用果的，不能只是一个铺排，以是就要对效果举行审核。
若是没有审核，那么你制订的指标，就是没有意义的。然则你要知道审核与评估的重点是什么，由于你考什么，员工就会做什么。
在划定的时间内完成怎么样？
哪个员工完成的效果最好？
在整个义务推进的历程中，有哪些员工显示出了优异的才气？
哪些显示的稍微差一点？
这些问题，你都要找到一个谜底，然后你就会知道，哪些员工可以委以重任。
四、绩效效果的应用
审核不是最终目的，而是为效果的应用提供一个依据。凭据审核，你要对员工举行赏罚了。对于显示好的员工，奖励是必不可少的。一定要让员工和企业共享利益，否则谁愿意继续随着你？只有当员工与企业的利益绑定在一起，才有了共同生长的基础。
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